Biorobot vagy munkatárs?

Állítólag óriási a munkaerőhiány kis hazánkban.

Nem túlzás úgy fogalmazni, hogy jó ideje a csapból is ez folyik, a munkáltatók nagyon szenvednek tőle. Szinte nem is volt olyan nagyvállalkozó- vagy szervezeti vezető celebünk, aki az utóbbi időben ne panaszkodott volna ebben a témában. Néhányan odáig mennek, hogy hosszú cikkeket, elemzéseket írnak, melyekben javaslatokat tesznek a téma kezelésére, természetesen kizárólag saját érdekeik nézőpontjából.

Érdekes, de soha senki nem teszi hozzá a nagy panaszkodásban, hogy a stabilan alacsony hazai munkabérért nem kapni megfelelő munkaerőt. Ez a tényező általában valahogy kimarad a panaszáradatból, illetve úgy kerül megemlítésre, hogy magasabb munkabért márpedig nem lehetséges kigazdálkodni, és a hálátlan munkavállalók cserbenhagyják kenyéradó gazdájukat azzal, hogy elmennek egy másik céghez vagy egy másik országba dolgozni.
(El kell ismerjem, hogy egy kivétel azért mégis volt, amikor építőiparban érdekelt vállalkozók szinte egyszerre jelezték („gyanús” is volt), hogy most már muszáj lesz bért emelni az építőiparban.)

A panaszkodók többnyire láthatóan olyan tevékenységet végeznek, melyben a munkaerőköltség jelentős tényező, azaz cégük versenyképességének alapja (néha gyakorlatilag az egyetlen hozzáadott értékük) a termelés során igénybe vett munkaerő alacsony költsége. Nem is lenne ezzel különösebb baj, csakhogy a munkaerő nem a cég „tulajdonában” van, hanem a munkavállalóéban, így viszont pont a panaszkodó cégvezető/tulajdonos feladata és felelőssége, hogy a munkaerő árváltozásának kockázatát kezelje.
Amikor olvasom ezeket a sirámokat, az jut eszembe, hogy a döntéshozó képtelen ellátni feladatát és másra kívánja hárítani a felelősséget. Szemében elsősorban a távozó (vagy már külföldre távozott) munkavállaló a felelős, aztán a helyi, majd az országos politikusok, vagy az unió.
Sosem az a probléma forrása, hogy ő a témában évek (évtizedek) óta elüldögélt kényelmesen, nem hozott érdemi, jövőbe mutató döntéseket, hogy ne adj’ isten, esetleg nagyrészt alkalmatlan erre a feladatára, és kizárólag azért ő lehet még a cégvezető, mert egyben ő a cégtulajdonos is.

Az, hogy egy helyi adottsággal él valaki, nem különösebben nagy érdem, nem jelenti a gazdálkodás magas fokát, meg is van a kockázata.
A stabilan olcsó munkaerő középtávon inkább hátrány, mert nincs ösztönözve a vállalkozó a fejlesztésre, sőt, nem egyszer tapasztaltam ilyen esetekben, hogy a gazdálkodás érdemi része valójában azt a tevékenységet takarja, hogy hogyan lehet a vállalkozó érdekeit a munkavállalók hátrányára minél tartósabban és nagyobb mértékben érvényesíteni. Magyarán, a vállalkozó azt látja fő feladatának, hogy hogyan lehet minél jobban lenyomni és lenyomva tartani munkavállalóit, nagyrészt ezzel biztosítva cége piacképességét.

Ez a tevékenysége nemcsak a pénzbeli ösztönzők szintjén jelenik meg, de a fizikai munkakörülmények, és a munkavállalók érzelmi helyzetének szintjén is jól látható.
Ismeretségi körömben sűrűn hallani olyan történeteket, amikor a jobb munkakörülmények és az emberibb bánásmód az, amiért a munkavállaló munkahelyet vált, a plusz pénz már csak hab a tortán, mert egyébként máshol és külföldön sincs kolbászból a kerítés.

Ha egy cégvezető eddig zselléri szinten tartotta munkavállalóit (és úgy is gondolkodott róluk), akkor nem csoda, ha mostanában komoly meglepetések érik.

Annyiban érthető a cégvezetők magatartása, hogy sok-sok évig működött ez a modell, a gondolkodó kívülállók számára persze nyilvánvaló volt a helyzet és annak kockázatai, de azért sokáig lehetett jó pénzt keresni ezzel a felfogással.

Az utóbbi években megváltozott a munkaerőpiac, muszáj változtatni a hozzáálláson is, az elveszített bizalmat nehéz visszaszerezni. Persze még mindig nem a munkavállalók diktálnak, de hibáznak a panaszkodó vállalkozók, ha kizárólag pénzkérdésnek tekintik a problémát és egyszerű termelési tényezőnek a munkavállalót.

Kifizetődőbb szemléletet váltani. Modernkori zsellérként kezelt, végletekig kiszolgáltatott munkavállalóik munkára kényszerítése helyett érdemes munkatársként tekinteni a munkavállalóra még a legegyszerűbb munkakörökben is.

Egy céget minősít az, hogy hogyan bánik a munkavállalóival és nem csak emberiességi szempontok miatt, hanem a működés kockázata, a stabilitás, a kiszámíthatóság, azaz a cég vállalkozói szerződéseiben vállaltak megbízható teljesítése miatt is.

Aki gyors megoldást vár, az valószínűleg csalódni fog, mert a probléma nem egyedül pénzkérdés, és mert hosszú idő alatt halmozódott fel az elégedetlenség. Hiba például azt gondolni, hogy sok év elmaradt béremelését egy nagyobb minimálbér-emeléssel rendezni lehet, hogy az elszegényedett munkavállaló életérzésén és véleményén sokat változtat, ha mostantól (jobb esetben) havonta 20-30 ezer forinttal többet vihet haza.

Ha valaki 15 évig helytelenül táplálkozott, meghízott, nem mozgott és súlyos egészségügyi problémái lettek, akkor ha három hónapig diétázik és mozog valamennyit, még nem fog érdemben lefogyni és meggyógyulni, sőt, ha belefárad a diétába, még rosszabb helyzetbe kerül.
Nagy változások csak rendszerszerű változtatásokkal lehetségesek, azaz a példánál maradva nem diétázni kell, hanem ténylegesen is életmódot kell váltani. Ha betegünk elindult a helyes úton, lehet, hogy örökké hátrányban lesz azzal szemben, aki mindig vigyázott a testsúlyára és az egészségére, de saját magához képest javuló pályára kerül, és jobban fogja érezni magát.

Munkaerőpiacunk hosszú idő alatt jutott el ebbe az állapotába, tévedés azt hinni, hogy néhány gyors intézkedéssel azonnal érezhető érdemi változás lesz a munkaerőpiacon. Ezek a lépések csupán fékezni tudják (próbálják) a negatív folyamatokat, megfordítani és a fordulatot tartóssá tenni nem fogják, azaz a piacképesek továbbra is próbálkoznak majd külhonban, és nem fognak tömegesen hazajönni külföldről a már kivándorolt munkavállalók sem.

Európaiságunk egyik óriási eredménye a szabadságunk. A sok-sok nagy eredmény mögött – melynek óriási hozamát nap, mint nap élvezzük az élet minden területén – a szabad gondolkodás és a szabad cselekvés áll.
Ha panaszkodó vállalkozóink józanul belátják, hogy munkavállalóik nem ellenségek, hanem szabad emberek, akik szabadon dönthetnek életük irányáról (így például munkahelyükről) és döntéseiket szabadon hozzák meg, azzal egyfelől cégük életben maradását alapozzák meg (ami nem elhanyagolható szempont a többnyire közelgő utódlási kérdésekben), illetve középtávon jelentős profitforrást teremtenek, mert digitalizálás ide, robotizálás oda, ilyen hazai bérek mellett a személyes emberi részvétel jelenleg és a belátható jövőben még biztosan nélkülözhetetlen lesz a termelésben.

Egyébként meg, ha valaki, akkor életkoruknál fogva pont a szenior vállalkozóink azok, akik ezt a helyzetet jól ismerik. Az 1990 előtti időkben pont ők voltak ugyanis azok, akik szabad gondolkodásukkal és cselekvésükkel ugyanazt tették, mint most még itthon maradt (de távozáson gondolkodó) munkavállalóik és az itthonról már távozott munkavállalók: elégedetlenek voltak sorsukkal és változtattak rajta. Vállalkozóink úgy változtattak, hogy abban a világban vállalkozást alapítottak, munkavállalóik ma úgy változtatnak, hogy más munkahelyet keresnek.
***
Írtam a fenti sorokat úgy, hogy számomra mindig tiszteletet parancsoló, ha például egy 50 főt folyamatosan, sok év óta, válságokon, nehézségeken keresztül foglalkoztató vállalkozóval találkozom, akinek nem kis teher és felelősség nyomja a vállát, hogy eltartsa embereit is.
Az 50 alkalmazott mögött családok, életek vannak, egy-egy ilyen cégnek komoly társadalmi hatása van (főleg vidéken) amellett, hogy tevékenységét folytatja.
A találkozások nem egyszer lelombozóak, néha elkeserítőek, de szerencsére mindig akadnak felvillanyozó, jó példák is.