Sosemvolt demokrácia

Az elmúlt hetekben sok beszélgetést folytattam cégtulajdonosokkal, vállalkozókkal (cégforma: Kft., ez a cikk mondanivalója szempontjából fontos) és a beszélgetések egy jelentős részében kitértünk nemcsak a piacok helyzetére, hanem saját cégük működési környezetére is, hogy hogyan megy az üzlet, hogyan alakul az árbevétel és a céges folyamatok.
Kellemes meglepetés volt hallani, hogy jó néhányan mennyire felelősen gondolkodnak (munkavállalóikról is), hogy a közelmúltbeli sikeres évek ki nem vett eredményéből most (és később) mennyit forgatnak (majd) vissza a működési veszteség finanszírozására. Ezek a cégek megtehetik, hogy messzebbre tekintenek, nem csupán a következő 3-6 hónapra. (Valószínűleg azért tehetik ezt meg, mert eddig is lényegesen messzebbre tekintettek, mint az előttük álló 3-6 hónap.)
Vannak persze, akik nem így gondolkodnak, és szinte teljesen leállítják a céget, mert nincs már meg a korábbi, sikeres években képződött eredmény tartalékként a cégben, hiszen azt évről évre kivették és kérdéses a tulajdonos-vezetők számára, hogy érdemes-e visszaforgatni. Inkább lefékezik a céget amennyire tudják és elküldik a munkavállalókat (jobb esetben drasztikus fizetéscsökkentéssel pihentetik őket) és kivárnak, hátha megtörténik a pozitív fordulat. Bízom benne, hogy a pozitív fordulat hamar eljön és ezek a cégek is ismét normálisan működnek majd, ugyanakkor ez a típus jelentős kockázatot fut azzal, hogy munkavállalói bizalma jelentősen csökkent felé. Ez utóbbin különösen el kell gondolkodni, mert most egyértelműen kiderült (számukra is), hogy cégük verseny- és működőképességének alapja (a helyes tartalékképzésen túl) szinte kizárólag az, hogy adott színvonalú munkavállalóikat milyen költségszinten alkalmazzák, ami elég kiszolgáltatott helyzetet jelent több irányba is. (Mindig is visszataszító volt számomra, amikor egy cégvezető a vezetői hibáiból, gyengeségeiből fakadó hátrányokat az azokért nem felelős munkavállalóira hárította át.)
A beszélgetések kisebb, de azért érzékelhető mértékű részében elhangzott az a kijelentés is, hogy (cégükben) “vége a demokráciának”, a cégnél “diktatúra van”, mert kizárólag(!) így lehet túlélni ezekben az időkben.
Természetesen értem és érzem a jelentését ezeknek a kijelentéseknek, azonban a (céges) demokrácia nem azt jelenti, amit ezek a kijelentések sugallanak.
Az ugyanis még nem a munkahelyi demokrácia jele, ha munkájával kapcsolatban valaki szakmailag válaszol, ha kérdezik, illetve akár kérdezés nélkül is elmondja a (szakmai) véleményét, hozzászól a témákhoz, hiszen ezért (is) fizetik.
Ezek a közlések egy munkahelyi környezetben még nem a demokráciát mutatják, hanem azt (úgy általában), hogy működik a (ezért is fizetett) céges szervezet.
A demokrácia, mint rendszer egyik legfontosabb eleme az, hogy a “nép” (példánkban a munkavállaló) választja (közvetlenül, vagy képviselőin keresztül) a vezetőket időről időre. (Bővebben itt olvashat a demokráciáról.)
Amikor kizárólag a tulajdonosok választják a vezetőket, vagy a tulajdonosok saját magukat választják vezetőnek, az nem nevezhető demokratikus működésnek még egy demokratikus országban működő cég esetében sem, azaz innen nézve a cég működésének semmi köze a demokráciához. Ezért egy cég valójában sosem működött(hetett) demokratikusan, bármennyire is szeretnék ebben a hitben ringatni magukat a tulajdonosok/vezetők. (Azok közük is csak azok, akik erre legalább igényesek.)
Nincs is ezzel gond, hiszen azért (szerintem), ha nem is tudva tudta, de azért ezt érezte, gondolta a többség mind munkavállalói, mind a munkaadói oldalon.
Elismerem, mindig vannak kivételek, azaz például olyan cégek, ahol egy különösen felvilágosult tulajdonos, vagy a nagyon “messze levő” tulajdonos hiányában a cégvezetés időről időre ilyen-olyan technikákkal „megkérdezte” például, hogy a középvezetők maguk közül kit választanának vezetőnek (pl. a cégvezetői körben egy-egy megüresedő pozícióra), de szerintem ennek nagyon kicsi az aránya. A többség nyilvánvalóan úgy működik, hogy a tulajdonos dönti el, ki lesz a vezető és nem a “nép”.
Néhány, utódláson már átesett(?) cég esetben arról is hallottam, hogy a konkrét cégvezetéstől már visszavonult(nak gondolt) cégalapító családfő, vagy “nyugdíjba vonult(nak gondolt)” cégalapító (egykori cégvezető) önkényesen visszavette az általa még mindig (rész)tulajdonolt cég vezetését.
A kívülállók számára sokat mond arról, hogy mi van a fejekben (és a lelkekben), ha a hatalom-visszavételnek ezt a kikényszerített módját nem is nagyon titkolják, sőt, gyakorlatilag “hirdetik”, hogy mindenki tudja (ha esetleg elfelejtette volna), hogy ki (még mindig) a “faszagyerek” a cégnél.
Ekkor derül ki egyértelműen, hogy valójában sosem történt meg az utódlás (a vezetés tényleges átadása) a cégnél, csak egy bizonytalan idejű helyettesítés történt, aminek ilyenkor (egy időre?) vége.
Mivel nézőpontomból egy cégnél soha nem is volt demokrácia, ezért még ezzel sincs gond, ha a cég “istenkirálya” képes még mindig (tartósan) magas szinten teljesíteni, azaz a régi „one-man show”-t bemutatva képes meghozni a valóban helyes döntéseket.
Akkor van csak gond, ha esetleg már nem ez a helyzet és menet közben derül ki, hogy az alapító már nem a régi, kiesett a formából, vagy egyszerűen csak egykori teherbírása, képességei az idő vasfoga alatt megkoptak. Ekkor a nagyon hatékony döntéshozó “jó diktátor” gyorsan kinyírhatja cégét, főleg akkor, ha elhiszi magáról, hogy döntései középtávon is szinte mind helyesek.
Ezzel nyilvánvalóan az a gond, hogy senki sem tud már középtávon sem “mindig helyesen” dönteni a cég(!) érdekében. Ilyenkor van (lenne) nagy szükség a (hatalmi) fékekre és ellensúlyokra a cég döntési rendszerében, azonban ilyen rendkívüli időkben a rendkívüli szintre emelt döntéshozói szerep általában nem enged érdemi beleszólást a döntésekbe, sőt, még véleményezést sem.
A politikából jól ismerjük ezt a helyzetet, amikor “minden kritikus a kormány, mi több, a nép, a haza ellensége.”
Nem egyszerű a helyzet, hiszen rendszerint már rég nemcsak a sikerről vagy a pénzről van szó, hanem egókról, személyes szempontokról, ez pedig erősen ingoványos talaj a helyes döntések számára, ráadásul tartósan.
A válságok szelekciós mechanizmusok is, ahol nemcsak az a kérdés, hogy ki él túl, hanem az is, hogy ezt hogyan teszi, és hova kerül, amikor elül a vihar.
Meglátjuk, hogy mely cégek és hogyan kerülnek ki ebből a helyzetből, és egyben egyértelmű képet kaphatunk a vezetői döntésekről, képességekről is.